Qu'est ce qu'un Groupement Employeurs ?

La formule des Groupements Employeurs a été créée par la loi du 15 juillet 1985 et modifiée par la loi du 19 décembre 1993.
Elle permet aux entreprises de se regrouper au sein d’une structure associative à but non lucratif dont l’objet social exclusif est la mise à disposition de personnel auprès de ses seuls adhérents.
La formule du Groupement d’Employeurs (GEIQ) valorise la dimension sociale et économique de l’entreprise.
Cette organisation de travail originale permet de concilier flexibilité pour les entreprises et moindre précarité pour les individus.

Situé en Sarthe et en Vendée, le GEIQ 3M a pour missions de créer des emplois pérennes pour des personnes reconnues travailleurs handicapés, des Demandeurs d’Emploi aux Minimas Sociaux ou des Demandeurs d’Emploi en suite de Parcours pour l’Industrie.

Chaque contrat de travail est le support de la réalisation d’un projet professionnel élaboré d’un commun accord entre le GEIQ et la personne recrutée, en particulier dans le but d’enrichir la qualification au moyen de mises à dispositions conçues comme des périodes de travail et d’acquisition d’éléments de qualifications validés s’inscrivant dans un parcours cohérent et continu.

Le fonctionnement du GEIQ 3M

Comme dans toutes situations de prêt de main d’oeuvre, une relation triangulaire s’établit entre le GEIQ, employeur de droit, les membres adhérents et utilisateurs et le salarié mis à disposition

Chaque année la CNCE GEIQ couple ses visites de terrain avec l’analyse d’un dossier de labellisation. Celui-ci comporte des éléments déclaratifs, crédibilisé par l’examen de documents administratif et comptables obligatoires et délivré par le LABEL.

Loi sur le dialogue social et l’emploi

La loi sur le dialogue social et l’emploi dite « Loi Rebsamen » a définitivement été adoptée par le Parlement le 23 juillet dernier. Le 13 août 2015, le Conseil Constitutionnel a jugé le texte conforme à la Constitution.

Ce texte, qui vise avant tout à simplifier les règles du dialogue social, contient plusieurs dispositions susceptibles d’intéresser et d’impacter les GEIQ directement en rapport avec :
·         Le volet « emploi et chômage » : mesures intéressant l’apprentissage et la professionnalisation.
·         Le volet « santé et sécurité au travail » : simplification du compte pénibilité et autres mesures.

SUR LE VOLET « EMPLOI ET CHÔMAGE »

APPRÉCIATION DES DEUX PREMIERS MOIS DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE (article 53 de la loi)
Jusqu’à présent l’article L. 6222-18 du code du travail prévoyait que cette forme de période d’essai couvrait les deux premiers mois d’un contrat d’apprentissage, sans distinction des périodes passées en entreprise ou en CFA par l’apprenti.

Chaque partie pourra mettre fin au contrat de manière unilatérale « jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ».

→ Par conséquent, ne sera comptabilisé que le temps effectif passé par un apprenti au sein de son entreprise. En revanche, les périodes pendant lesquelles il est en formation théoriques auprès de son CFA ne seront pas prises en compte.

Exemple : un apprenti qui débute sa formation le 1er septembre en alternant 15 jours d’entreprise avec 15 jours de formation. Avec le mode de calcul actuel la période d’essai se termine fin octobre. Avec le nouveau système elle s’achèvera mi-novembre.

L’AIDE AU RECRUTEMENT D’APPRENTIS POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 250 SALARIÉS (article 52 de la loi)
À partir de la rentrée 2015, pour les entreprises de moins de 250 salariés, les employeurs d’apprentis n’auront plus à être couverts par un accord de branche avec des objectifs chiffrés de développement de l’alternance.

Ils pourront alors bénéficier de la prime de 1 000€.

FINANCEMENT DES CENTRES DE FORMATION DES APPRENTIS (CFA) PAR LE HORS-QUOTA(article 50 de la loi)
Le « Hors Quota » est une fraction de la taxe d’apprentissage. De ce hors-quota les entreprises peuvent déduire les dons en nature faits aux CFA, s’ils sont « sous forme de matériels à visée pédagogique de qualité conforme aux besoins de la formation en vue de réaliser des actions de formation ».

LA CREATION D’UN NOUVEAU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION NOUVELLE CHANCE (article 42 et suivants de la loi)
Ce nouveau contrat de professionnalisation est destiné aux demandeurs d’emploi de longue durée, c’est-à-dire inscrits depuis plus d’un an à Pôle emploi, quel que soit leur âge.

Ce contrat de professionnalisation « nouvelle chance » vise les demandeurs d’emploi très éloignés de l’emploi, pas ou peu qualifiés. L’objectif est de permettre à des demandeurs d’emploi très éloignés du marché du travail « d’alterner une formation adaptée à des publics n’ayant pas tous les pré-requis, notamment une première phase d’acquisition du socle de compétence, et des périodes d’immersion progressive à un ou plusieurs postes ».

Le parcours de formation serait donc décomposé en deux phases : l’une permettant l’accès au socle de compétences (financement possible avec le CPF) et une phase de formation qualifiante proprement dite. Ces formations alterneraient avec des périodes d’immersion progressive à un ou plusieurs postes. Le ministère précise qu’il pourrait éventuellement être ciblé sur des formations menant à des métiers en tension.

Ces personnes auront accès au contrat de professionnalisation dans des conditions dérogatoires au droit commun : la durée de leur contrat ou de l’action de professionnalisation pourra aller jusqu’à 24 mois et non 12.

Le développement de ce type de contrat de professionnalisation a pour objectif de réinsérer les demandeurs d’emploi de longue durée dans le monde professionnel.

AMÉNAGEMENT DES CUI EN FAVEUR DES SÉNIORS (article 44 de la loi)
Cet article est destiné à élargir les possibilités de renouvellement du contrat aidé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus : il autorise notamment la poursuite du contrat jusqu’à la date à laquelle le salarié âgé de 58 ans ou plus peut faire valoir ses droits à la retraite.

L’article introduit également une dérogation au plancher de 20 heures de travail par semaine pour certains salariés titulaires d’un contrat initiative-emploi. En effet, les personnes qui sont titulaires d’un tel contrat peuvent, dès lors qu’elles sont âgées de 60 ans ou plus et éligibles à un « dispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité », travailler moins de 20 heures par semaine.

L’INSTITUTION D’UNE PRIME D’ACTIVITÉ AU 1er JANVIER 2016 (article 57 de la loi)
Cette prime remplacera le RSA « activité » et la prime pour l’emploi et sera en faveur des travailleurs au revenu modeste en complétant leur ressource. Cette prestation doit inciter à l’exercice et à la reprise d’activité professionnelle.

La prime d’activité sera versée chaque mois et sous condition de ressources du foyer. Son montant dépendra des revenus d’activité des bénéficiaires et sera calculé tous les trois mois.

→ Un amendement introduit à l’Assemblée nationale élargit l’accès à la prime d’activité pour permettre notamment aux étudiants et apprentis, dont les revenus dépasseraient pendant au moins 3 mois d’affilée un seuil fixé à 0,78 fois le SMIC net, d’en bénéficier.

L’INSTAURATION DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ AU 1er JANVIER 2017  (article 38 de la loi)
Le compte personnel d’activité (CPA) qui regroupera les droits sociaux d’un salarié tels que les droits liés à la formation, ceux liés au compte pénibilité et au compte épargne-temps qui seront attachés à la personne et non plus à son statut professionnel, et ce, dans une logique de sécurisation des parcours.

La loi indique que chaque personne devra en disposer « au 1er janvier 2017 » et qu’une concertation avec les partenaires sociaux sur ses contours précis et son fonctionnement sera engagée « avant le 1er décembre 2015 ».

L’exécutif en tirera un rapport qui sera présenté avant le 1er juillet 2016.

SUR LE VOLET « SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL »

LA SIMPLICATION DU COMPTE PÉNIBILITÉ (article 28 et suivants de la loi)
La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 est venue entériner certaines des mesures de simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité, comme cela avait été annoncé par le Gouvernement suite à la remise du rapport « Sirrugue » le 26 mai 2015 (joint à l’actualité).

La mise en œuvre d’un référentiel défini par branche
Désormais, l’exposition des salariés pourra être évaluée au regard de référentiels métiers définis de manière plus collective, par accords de branche étendus ou homologués par arrêté. En pratique, cela revient à confier aux branches professionnelles le soin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types, en faisant référence aux postes, métiers ou situations de travail.

→ Ainsi, l’employeur a seulement à appliquer le référentiel de branche en application de l’article L. 4161-2 modifié du C.T.

Les employeurs craignaient les contestations en justice du nombre de points octroyé à chaque salarié. S’ils utilisent le référentiel, lui-même validé par l’administration du Travail, après avis d’un comité réunissant les syndicats (le conseil d’orientation des conditions de travail COCT), ils seront couverts.

À défaut de référentiel, l’évaluation de l’exposition des travailleurs à certain facteur de risque appartient à l’employeur

En effet, à défaut de référentiel, l’employeur reste tenu d’évaluer l’exposition des salariés comme cela était initialement prévu conformément aux articles D. 4161-1 à D. 4161-4 du C.T.

L’utilisation d’un référentiel « métiers », qui sera conçu par les branches professionnelles, va limiter le travail de relevé des expositions individuelles qui incombait aux employeurs, ainsi que les contestations devant la justice. Un délai est accordé aux entreprises, qui ont jusqu’au 16 juillet 2016 pour se mettre en conformité.

→ On peut toutefois regretter l’absence de prise en compte de la spécificité des groupements d’employeurs multisectoriels.

Substitution de l’obligation qui était faite à l’employeur d’établir et de transmettre la fiche individuelle de prévention des expositions aux salariés à une simple déclaration des expositions des travailleurs aux caisses de retraite, via la DADS (ou la DSN)

Cette déclaration des expositions aux organismes sociaux est prévue à l’article L. 4161-1 modifié du C.T.

Délai de contrôle des expositions
Le délai de contrôle des expositions et des déclarations par les CARSAT passe de 5 à 3 ans en application de l’article L. 4162-12 modifié du C.T.

Délai d’action contentieuse
Le délai d’action contentieuse du salarié est réduit de 3 à 2 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte pénibilité, et ce, conformément à l’article L. 4162-16 modifié du C.T.

Applicabilité des six autres facteurs de risque au 1er juillet 2016

Pour rappel : Seuls quatre des dix facteurs de pénibilité mentionnés à l’article D. 4161-2 du C.T sont entrés en vigueur le 1er janvier 2015 : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes, les activités exercées en milieu hyperbare.

Les six autres : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrême, bruit censés s’appliquer à partir du 1er janvier 2016, conformément à l’article 4 du décret d’application n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 seront finalement applicables au 1er juillet 2016.

Redéfinition de certain facteur de risque
Les seuils d’exposition à certains facteurs de pénibilité comme le bruit et les manutentions, vont être modifiés, conformément aux recommandations de la commission Sirugue-Huot-de Virville.

Le facteur « gestes répétitifs », qui concerne beaucoup l’industrie et est particulièrement compliqué à mesurer, bénéficiera d’une mission pour lui tout seul. Cette mission devra « formuler d’ici la fin du mois de juillet des propositions permettant d’adapter sa définition à la réalité du travail dans les entreprises industrielles », selon le communiqué de Matignon. Intense lobbying en perspective pour les industriels.

LES AUTRES MESURES DU VOLET « SANTÉ AU TRAVAIL »

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT  POUR INAPTITUDE PROFESSIONNELLE (article 26 de la loi)
L’employeur, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle est dispensé de rechercher un reclassement en cas d’inaptitude à tout poste, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’AMÉLIORATION DE LA RECONNAISSANCE DU « BURN OUT » COMME MALADIE PROFESSIONNELLE AU CAS PAR CAS (articles 27 et 33 de la loi)
L’exécutif a ouvert la porte à une meilleure reconnaissance au cas par cas du « burn out » comme maladie professionnelle via des comités régionaux mais a refusé d’inscrire de manière général ce syndrome d’épuisement au tableau des maladies professionnelles, au titre que ses causes ne sont pas forcément liés au seul travail

Notre équipe

Thierry ROBERT

Thierry ROBERT

Président

Wilfrid GRISON

Wilfrid GRISON

Directeur

Laurence PERCHERON

Laurence PERCHERON

Chargée de mission

Valérie LEBOUIL

Valérie LEBOUIL

Assistante Commerciale